人(rén)們通(tōng)常建議那(nà)些(xiē)有(yǒu)抱負的、希望有(yǒu)朝一日能掌管大(dà)企業的年輕女性選擇這樣一條特别的職業道(dào)路：盡你(nǐ)所能去最負聲望的大(dà)學，獲得(de)學士學位，精心挑選一所商學院，讀個(gè)MBA，然後進入一家(jiā)頂級咨詢公司或投行(xíng)工作(zuò)。之後就像跳(tiào)房(fáng)子一樣從一個(gè)公司跳(tiào)到另一個(gè)公司，獲得(de)更重要的職位，承擔更多(duō)的責任。

從本科生(shēng)時(shí)代到之後的哈佛商學院、哈佛肯尼迪學院時(shí)代，我們一直接受這樣的灌輸。Meg Whitman的經曆大(dà)緻就是這樣，而世界排名前十的商學院院長中惟一的女性、凱洛格管理(lǐ)學院院長Sally Blount最近表示:

“如果我們希望最聰明(míng)的年輕女性成為(wèi)偉大(dà)的領導者……我們必須說服更多(duō)的女性……讓她們相信自己應該從事重要的工作(zuò)。”對她來(lái)說，“重要的工作(zuò)”就是“競争最激烈的行(xíng)業，如投行(xíng)、管理(lǐ)咨詢。”

我們決定運用我們花(huā)大(dà)價錢(qián)錘煉出的分析技(jì)巧，考察世界500強公司中的24位女性領導者的職業道(dào)路，以此分析這種說法。分析結果讓我們吃(chī)了一驚。

大(dà)多(duō)數(shù)世界500強公司的女性領導者并未直接進入“競争最激烈的行(xíng)業”。隻有(yǒu)三位女性大(dà)學一畢業就進入了咨詢公司或銀行(xíng)。超過20%的女性CEO畢業後工作(zuò)的公司就是她們現在掌管的公司。當時(shí)她們的工作(zuò)并不理(lǐ)想。現任通(tōng)用汽車(chē)CEO的Mary Barra開(kāi)始時(shí)隻是公司的帶薪實習生(shēng)。Kathleen Mazzarella開(kāi)始隻是格雷拉電(diàn)氣的客服代表，30多(duō)年過去，她成為(wèi)了這家(jiā)公司的CEO。24名CEO中總計(jì)超過70%的人(rén)在她們現在掌管的企業工作(zuò)了10年以上(shàng)，在成為(wèi)CEO之前就是公司的老員工，包括Mylan制(zhì)藥企業的Heather Bresch，Gannett報業的Gracia Martore，Sempra Energy能源公司的Debra Reed。

那(nà)些(xiē)并非由老員工升為(wèi)高(gāo)管的人(rén)通(tōng)常會(huì)爬上(shàng)一條特别的企業晉升之梯：在同一家(jiā)公司發展數(shù)十年，之後跳(tiào)槽到另一家(jiā)公司擔任CEO。ADM公司CEO Patricia Woertz的經曆便是如此，她曾在雪佛龍公司工作(zuò)了29年。還(hái)有(yǒu)雅芳CEO Sheri McCoy，之前她在強生(shēng)公司工作(zuò)了30年，未被任用為(wèi)CEO。

調查結果一緻顯示，穩定專注就能成功。這些(xiē)女性在成為(wèi)CEO之前長期不間(jiān)斷供職于同一家(jiā)公司，時(shí)間(jiān)中位數(shù)為(wèi)23年。為(wèi)了了解這種現象是否普遍，我們對500強的男性CEO進行(xíng)了随機取樣，樣本中的男性供職時(shí)間(jiān)中位數(shù)為(wèi)15年。也就是說，要達到同樣高(gāo)度，女性要花(huā)的時(shí)間(jiān)比男性多(duō)1/3。此外，71%的女性CEO是由本公司老員工晉升，而男性CEO僅為(wèi)48%。這說明(míng)女性在職業生(shēng)涯前期并沒有(yǒu)多(duō)少(shǎo)跳(tiào)槽的時(shí)間(jiān)。

我們很(hěn)難分析是什麽促使多(duō)數(shù)女性選擇了長期供職于同一家(jiā)公司以求晉升的職業道(dào)路，也無法解釋為(wèi)何她們的經曆與男性同事有(yǒu)所不同。樂觀的解釋可(kě)能有(yǒu)公司支持、導師(shī)能力強以及女性自身的特點。另一方面，不同性别的員工晉升前供職時(shí)間(jiān)中位數(shù)的不同，也可(kě)能是由于組織結構對女性不甚優待，某些(xiē)偏見會(huì)影(yǐng)響晉升，休産假也會(huì)遭受處罰。無論根本原因為(wèi)何，世界500強企業中的女性CEO普遍的晉升道(dào)路便是長期供職，承認這一點相當重要。

長期供職的一個(gè)直接含義就是，公司文化對于有(yǒu)抱負的年輕女性而言至關重要。如果在同一個(gè)環境中發展幾十年是普遍的晉升模式，那(nà)麽這個(gè)環境最好能夠有(yǒu)助于增長女性員工的抱負，而不是将之扼殺。最近的一項Bain調查顯示，剛參加工作(zuò)的女性想成為(wèi)大(dà)公司高(gāo)管的志(zhì)向和(hé)信心與男性持平或超過男性，然而到了職業發展中期，男性的志(zhì)向與信心不變，女性則明(míng)顯下降。如果要長期留任，能夠讓女員工在職業發展道(dào)路上(shàng)保持信心和(hé)動力的公司比那(nà)些(xiē)讓人(rén)不思進取的公司更好。

再回頭看看傳統的職業建議。負有(yǒu)聲望的大(dà)學？重要嗎？Meg Whitman出身于聲譽頗高(gāo)的好學校(xiào)，這似乎讓學曆背景顯得(de)像是某種标準，她是僅有(yǒu)的畢業于常春藤本科并掌管世界500強公司的兩位女性之一。（這好像不是性别問題。我們的抽樣調查中隻有(yǒu)4%的男性畢業于常春藤聯盟學校(xiào)。）

事業起步初期在咨詢和(hé)銀行(xíng)業工作(zuò)同樣不是必要的先決條件：樣本中3/4的公開(kāi)簡曆中都沒有(yǒu)涉及這兩個(gè)行(xíng)業的推薦信。聲名在外的MBA項目也并非硬性要求；隻有(yǒu)25%的女性和(hé)16%的男性擁有(yǒu)排名前十的名校(xiào)MBA學位。總之，對500強的CEO來(lái)說，不論男女，拿(ná)到一個(gè)傳統的榮譽徽章，乃至收集一堆，對他們的職業發展也許有(yǒu)幫助，但(dàn)絕非決定性因素。

當然，現在的CEO曾經選擇了留在一家(jiā)公司供職多(duō)年，如今世界也發生(shēng)了變化。500強的24位女性CEO平均年齡56歲，這麽多(duō)年來(lái)，晉升的路子可(kě)能已經不一樣了。但(dàn)這些(xiē)女性CEO中最年輕的一位，Mylan制(zhì)藥的Heather Bresch，45歲，她的發展道(dào)路依然是由老員工逐步晉升。她一開(kāi)始在Mylan位于西弗吉尼亞摩根敦市的工廠打印藥品标簽，20年來(lái)承擔的責任越來(lái)越大(dà)，最後當上(shàng)了公司CEO。

對于有(yǒu)志(zhì)領導大(dà)公司的年輕女性，以前那(nà)些(xiē)建議也許需要改一改。這些(xiē)女性CEO的故事裏可(kě)以激勵年輕女性的部分也同樣重要：無論學曆背景如何，你(nǐ)都可(kě)以全心全意為(wèi)公司服務，努力工作(zuò)，證明(míng)自己有(yǒu)能力勝任多(duō)項工作(zuò)，最後邁向高(gāo)管層。這些(xiē)女性CEO沒有(yǒu)去最好的學校(xiào)，也沒有(yǒu)得(de)到最有(yǒu)聲望的工作(zuò)，但(dàn)她們确實找了個(gè)好的起點，然後慢慢往上(shàng)爬。

來(lái)源：微信公衆号哈佛商業評論