1）确定測評目的：根據企業需求，确定測評目标。對企業的校(xiào)園招聘來(lái)說，一般目标都是從畢業生(shēng)中甄選到專業匹配、有(yǒu)成長潛力、人(rén)格成熟、并匹配企業文化的畢業生(shēng)，同時(shí)不同的職能，也會(huì)有(yǒu)職位匹配性要求（如銷售序列的職位要求應聘者的表達和(hé)影(yǐng)響力、抗壓力和(hé)人(rén)際敏感度）。

 

 

 

2）提煉測評指标：根據測評的目的，提煉測評指标。提煉測評指标要全面，根據TCC五維人(rén)才标準，組織對一個(gè)人(rén)的評估需要從五個(gè)層面看：1是專業能力和(hé)關鍵閱曆，2是冰山(shān)底層的心理(lǐ)特質，3是品德和(hé)職業操守，4是崗位勝任力素質，5是組織文化匹配度。針對應屆畢業生(shēng)的評估這個(gè)案例，我們需要評估指标由如下：

 

 

 

•    跟崗位相關的的專業知識

 

•    适應未來(lái)的學習能力

 

•    領導力（更多(duō)是冰山(shān)底層的軟性素質）

 

•    職位勝任力素質

 

•    企業文化匹配度

 

•    社會(huì)閱曆

 

•    ……

 

 

 

3）分解測評指标維度：将測評指标分解為(wèi)多(duō)個(gè)測評維度，成為(wèi)更精确的測評指标。如果考慮設計(jì)匹配的測評工具需要，也可(kě)以将每一個(gè)測評指标做(zuò)行(xíng)為(wèi)化描述。

 

 

 

接上(shàng)一個(gè)案例，針對應屆畢業生(shēng)，需要測評如下維度：

 

 

 

• 跟崗位相關的專業知識，可(kě)以評估畢業生(shēng)的專業科目和(hé)學習成績、輔修專業課程和(hé)成績等（鑒于很(hěn)多(duō)企業的校(xiào)招并不特别關注專業匹配度，因此這方面的測評指标可(kě)以不用太關注）；

 

 

 

•學習能力：可(kě)以細分為(wèi)過往學習成績和(hé)排名、課外研修、競技(jì)類比賽等的成績，以及智力與邏輯，職業興趣…

 

 

 

• 冰山(shān)底層的心理(lǐ)素質：如個(gè)性、動機、價值觀、心理(lǐ)資本、心智、自我形象、情商……再次細分可(kě)以區(qū)分為(wèi)溝通(tōng)表達能力、抗壓力、自信心、反思與改善…

 

 

 

• 崗位勝任力素質：如銷售崗位，重點考察指标有(yǒu)表達能力、說服能力、承受壓力的能力、客戶導向等（不同行(xíng)業的銷售要求也不一樣）；對于管培生(shēng)，重點考察的則是應聘者的領導力（影(yǐng)響力、組織能力、協調能力、邏輯思維與分析能力）等；

 

 

 

•企業文化匹配度：每一家(jiā)企業都有(yǒu)自己特有(yǒu)的企業文化，如華為(wèi)“以客戶為(wèi)中心、以奮鬥者為(wèi)本、堅持艱苦奮鬥、堅持自我批評”，龍湖(hú)“操心的員工”，阿裏巴巴六脈神劍“客戶第一、團隊合作(zuò)、擁抱變化、誠信、激情、敬業”，企業需要在員工入職前進行(xíng)評估，保證入職後的匹配度；

 

 

 

• 社會(huì)閱曆：針對畢業生(shēng)重點從兩個(gè)方面考察，一是家(jiā)庭背景，一是求學期間(jiān)的社會(huì)實踐閱曆…

測評指标設計(jì)有(yǒu)以下要求：

 

 

 

① 測評指标的設計(jì)要具體(tǐ)化、明(míng)确化。每個(gè)觀測指标的內(nèi)容隻能有(yǒu)一個(gè)明(míng)确的測評內(nèi)容，不能含糊不清，隻有(yǒu)這樣才便于測評師(shī)運用統一的标準對應聘者進行(xíng)考察。如果一個(gè)測評指标含有(yǒu)很(hěn)多(duō)個(gè)觀測的維度，則要對這個(gè)測評指标進行(xíng)分拆，如“溝通(tōng)能力”，包含書(shū)面溝通(tōng)能力和(hé)語言溝通(tōng)能力，其中語言溝通(tōng)能力又包括語言表達能力和(hé)傾聽(tīng)能力，隻有(yǒu)對應于“語言表達能力”和(hé)“傾聽(tīng)能力”來(lái)設定統一的評價标準時(shí)，測評結果的信度才會(huì)高(gāo)。

 

 

 

② 測評指标的設計(jì)要少(shǎo)而精。由于受測評時(shí)間(jiān)、測評題目、測評難度等多(duō)種因素的限制(zhì)，不可(kě)能對所有(yǒu)要求的素質特征都作(zuò)出測評分析，而隻能選擇其中對工作(zuò)影(yǐng)響較大(dà)的、有(yǒu)代表性、企業最為(wèi)關注的素質特征進行(xíng)測評。實際上(shàng)測評指标越少(shǎo)越精，測評的信度相應越高(gāo)。如上(shàng)述招聘大(dà)學生(shēng)的案例，通(tōng)過對企業層、崗位層的勝任素質能力特征的分析，最終确定了“溝通(tōng)能力、分析與邏輯思維能力、團隊合作(zuò)精神、影(yǐng)響力、解決問題能力、成熟度”等幾項測評指标。

 

 

 

4）根據測評指标，組合測評方法：人(rén)才測評的方法常用的有(yǒu)：筆試、心理(lǐ)測驗、面試、評價中心技(jì)術(shù)等。由于各種測評方法特點各異，測試的側重點也各不相同，因此要提高(gāo)測評質量，一般會(huì)選擇其中幾種測評方法進行(xíng)組合施測。

 

 

 

•  筆試：重點測評專業知識、綜合知識、社會(huì)知識、外語水(shuǐ)平等；

 

• 心理(lǐ)測驗：重點測評個(gè)性、動機、價值觀、人(rén)格特質、心智、社會(huì)能力、職業興趣和(hé)适應性…

 

•面試：重點考察知識、經驗、個(gè)性、能力、價值觀、求職動機、勝任力素質等；

 

• 評價中心：重點考察知識、素質、能力、态度、工作(zuò)技(jì)能等…

 

 

 

5）根據測評工具和(hé)指标，設計(jì)測評流程：在組合測評方法時(shí)，首先要考慮的是測評目的與測評指标，其次要考慮測評質量、時(shí)間(jiān)與成本之間(jiān)的平衡關系。根據測評指标選定測評方法後，還(hái)要考慮實施測評的順序，一般将簡單的、成本低(dī)的測評方法放在前面，以便于實現單項淘汰的策略，篩選掉部分不合适的人(rén)選，降低(dī)選拔成本；另外，要将壓力大(dà)、或易産生(shēng)疲勞的測評方法放在後面，以避免影(yǐng)響測評的效果。

 

 

 

本案例中的應屆畢業生(shēng)的測評，經過綜合權衡取舍，建議采用以下的測評方法：

 

 

 

① 簡曆篩選：通(tōng)過簡曆篩選，評估候選人(rén)的專業背景、學習成績、社會(huì)閱曆…

 

② 綜合知識考試: 測試候選人(rén)專業知識、外語、邏輯語言能力等；

 

③心理(lǐ)測驗：使用16PF、OPQ、TCC勝任力測評工具等測評候選人(rén)冰山(shān)底層特質：個(gè)性、動機、價值觀、情商、心理(lǐ)資本、心智成熟度等…

 

④結構化面試：測試文化匹配度、求職動機、邏輯思維和(hé)語言表達能力、崗位勝任力…

 

⑤無領導小(xiǎo)組討(tǎo)論：測試求職者的問題分析和(hé)解決能力、團隊合作(zuò)、溝通(tōng)表達能力、邏輯思維能力、影(yǐng)響力等等…

 

 

 

大(dà)的流程初步确定後，每一個(gè)測試環節也需要制(zhì)定出明(míng)确的流程，特别是針對團體(tǐ)的面試、無領導小(xiǎo)組討(tǎo)論等，更需要把流程設計(jì)細化到每一個(gè)具體(tǐ)步驟，保證測評目标達成。

 

 

 

6）試測并優化方案：一個(gè)測評流程初步設計(jì)出來(lái)之後，最好先在小(xiǎo)範圍內(nèi)實施試測，然後在項目實施過程中不斷優化測評工具和(hé)流程，提高(gāo)測評項目的信效度。