毋庸置疑，人(rén)才是企業最寶貴的财富，但(dàn)是由于不同的人(rén)才管理(lǐ)認知和(hé)管理(lǐ)模式導緻了不同的結果。随着移動互聯時(shí)代的到來(lái)，企業制(zhì)定人(rén)才戰略必須要适應目前的變化。主要有(yǒu)哪些(xiē)變化呢？

移動互聯時(shí)代有(yǒu)哪些(xiē)變化

1、人(rén)才的年齡結構發生(shēng)巨大(dà)的變化

由以前的70後/80後逐漸轉向90後/00後，年齡結構的變化對應着這些(xiē)人(rén)才的價值觀、個(gè)人(rén)經曆、個(gè)人(rén)興趣的差異，以前覺得(de)行(xíng)之有(yǒu)效的管理(lǐ)方式可(kě)能就面臨挑戰甚至失效。

2、個(gè)人(rén)價值渴望超過團體(tǐ)激勵需求

商業結構已進入去中心化時(shí)代，同理(lǐ)群體(tǐ)組織也呈現多(duō)中心的分散趨勢，每個(gè)人(rén)越來(lái)越重視(shì)自己的內(nèi)心感受，越來(lái)越堅持自己的內(nèi)心主張，越來(lái)越追求自身價值的社會(huì)認同。如這些(xiē)年的微博大(dà)V、個(gè)人(rén)公衆大(dà)号、方興未艾的網紅經濟等，就是最好的明(míng)證。因此，之前的組織管理(lǐ)方式将不得(de)不變。

3、商業演進的步伐已經跨入了創意精英時(shí)代

又專又紅的标準已經落伍，認真、執行(xíng)力強、遵守等評價維度已經打散，企業更需要一批專業過硬、實踐豐富、具有(yǒu)分析頭腦(nǎo)商業頭腦(nǎo)用戶頭腦(nǎo)等全面知識體(tǐ)系的人(rén)才。那(nà)些(xiē)技(jì)術(shù)高(gāo)手但(dàn)卻是管理(lǐ)白癡、管理(lǐ)行(xíng)家(jiā)卻又是技(jì)術(shù)菜鳥的人(rén)才，将逐漸被時(shí)代抛棄。

4、商業的無邊界按鈕已經被觸發

現在的任何一家(jiā)企業都不可(kě)能隻囿于一個(gè)既定的領域，必然不斷地突破邊界求得(de)發展，同時(shí)也會(huì)使以前的企業業務屬性标簽逐漸改變甚至撕掉。如騰訊，你(nǐ)能說還(hái)隻是一個(gè)社交服務商嗎？樂視(shì)還(hái)隻是一個(gè)視(shì)頻服務商嗎？

如何選擇人(rén)才戰略創新方向

人(rén)才戰略創新的方向至關重要，否則緣木求魚，要堅持三個(gè)出發點：

1、是否有(yǒu)利于吸引頂尖人(rén)才的“黑(hēi)洞效應”

一個(gè)企業必須要精心營造“人(rén)才黑(hēi)洞效應”，要産生(shēng)巨大(dà)的吸引力，否則将注定在人(rén)才競争的戰役中失敗。“羊群效應”是局部的傳播和(hé)放大(dà)，“黑(hēi)洞效應”是更深層次的塑造和(hé)變革。為(wèi)什麽有(yǒu)的企業招聘一呼百應，為(wèi)什麽有(yǒu)的企業無人(rén)問津，為(wèi)什麽有(yǒu)的企業唯艱之時(shí)都能大(dà)俠雲集，為(wèi)什麽有(yǒu)的企業風光之日還(hái)應者寥寥？

2、是否有(yǒu)利于随時(shí)跨出邊界

永遠不要想自己是誰，因為(wèi)誰都不知道(dào)未來(lái)的模樣。很(hěn)多(duō)企業的人(rén)才招聘和(hé)任用，隻是看重候選人(rén)過去的履曆和(hé)經驗，而很(hěn)少(shǎo)考慮未來(lái)發展的潛力和(hé)對新業務的影(yǐng)響。所以人(rén)才的儲備、人(rén)才的任用、人(rén)才的培訓都必須打破“過去式”和(hé)“進行(xíng)時(shí)”做(zuò)法，必須建立“将來(lái)時(shí)”的思考系統。

3、是否有(yǒu)利于激發個(gè)人(rén)靈感和(hé)集體(tǐ)創意

創意精英時(shí)代的到來(lái)，亟需我們打破束縛的條條框框，少(shǎo)些(xiē)規矩，多(duō)些(xiē)自由，少(shǎo)些(xiē)嚴苛，多(duō)些(xiē)包容，少(shǎo)些(xiē)自閉，多(duō)些(xiē)開(kāi)放。企業決策者要甘願做(zuò)培土師(shī)，培育好靈感創意誕生(shēng)的土壤，不要像以前那(nà)樣做(zuò)園藝工。企業需要重新審視(shì)內(nèi)部的機制(zhì)、流程、制(zhì)度和(hé)組織價格、辦公方式，是否能最大(dà)限度地促進互動交流、思想碰撞、火(huǒ)花(huā)四射？

如何實施人(rén)才戰略創新路徑

1、文化塑造首當其沖，創始人(rén)必須有(yǒu)顯著标簽

很(hěn)多(duō)企業管理(lǐ)者總是認為(wèi)企業文化是長期建設的漸變過程，是順其自然的事情。可(kě)是在移動互聯時(shí)代，人(rén)才是靠價值觀聚集的，所以必須一開(kāi)始就明(míng)确企業的文化和(hé)核心價值觀，這樣才能吸引同樣追求的人(rén)才。當然，文化不是僅僅出現在辦公牆、員工手冊、宣傳資料中的口号，而是從創始人(rén)開(kāi)始就必須是帶有(yǒu)強烈價值觀标簽的個(gè)人(rén)。

2、變革決策機制(zhì)流程，建立決策生(shēng)态圈

即使企業做(zuò)了再多(duō)的對員工的激勵行(xíng)為(wèi)，但(dàn)是如果沒有(yǒu)讓員工感到對企業發展的影(yǐng)響和(hé)參與感，那(nà)也是本末倒置。每個(gè)人(rén)，都有(yǒu)天生(shēng)的決策欲望，并且隻有(yǒu)在決策過程中真正地體(tǐ)現自身影(yǐng)響力。所以，企業要努力建立新的決策系統，讓人(rén)才充分地參與到決策過程裏，創造一種“決策體(tǐ)驗”和(hé)“影(yǐng)響力快感”。這種變革，意味着過去的那(nà)種自上(shàng)而下、條塊式的決策方式不再适應，而應建立自下而上(shàng)、全員參與的決策生(shēng)态圈。

3、建立有(yǒu)趣PK的“想象力競技(jì)場(chǎng)”

沒有(yǒu)什麽人(rén)能打敗你(nǐ)，最終打敗你(nǐ)的是你(nǐ)自己。沒有(yǒu)什麽競争對手長盛不衰，阻擋你(nǐ)進步的隻有(yǒu)你(nǐ)的想象力。所以企業一定建立面向未來(lái)、迎接變化的“想象力競技(jì)場(chǎng)”，通(tōng)過組織變革、流程轉變、研發決策等多(duō)方面，充分地激發、提升團隊的想象力，這樣才有(yǒu)可(kě)能洞見先機，捷足先登，駛入藍(lán)海。

來(lái)源：微信公衆号經營與管理(lǐ)