職場(chǎng)中有(yǒu)哪些(xiē)因素阻礙着女性發展？如果你(nǐ)問盛世長城(Saatchi & Saatchi)即将離任的董事長凱文•羅伯茨(Kevin Roberts)，他會(huì)回答(dá)問題在于女性本身。“她們的抱負不是縱向抱負，而是貪圖快樂的那(nà)種內(nèi)在、繞圈的追求，”他在近期接受《商業內(nèi)幕》(Business Insider)采訪時(shí)表示。幾天後，被母公司法國陽獅集團(Publicis)停職的他承認自己“失敗得(de)太快”，并宣布将辭職。

從表面來(lái)看，人(rén)們很(hěn)容易把羅伯茨當作(zuò)女權主義政治迫害的受害者。難道(dào)他不是一位敢于說實話(huà)的烈士嗎：對很(hěn)多(duō)女性來(lái)說，難道(dào)不是她們對工作(zuò)/生(shēng)活平衡的渴望（而不是性别歧視(shì)）阻礙着她們攀登事業巅峰？

但(dàn)是他的言論遠遠超出了這個(gè)範疇。他從根本上(shàng)否認性别不平等是一個(gè)問題——“這場(chǎng)該死的辯論已經結束”——并指責英國廣告業咨詢顧問辛迪•蓋洛普(Cindy Gallop)在該行(xíng)業性騷擾問題上(shàng)撒謊。“我覺得(de)她的問題都是她自己搞出來(lái)的，”他聲稱，“我覺得(de)她編造了很(hěn)多(duō)內(nèi)容來(lái)建立一個(gè)形象，并得(de)到掌聲。”

在這種環境下，陽獅倒戈羅伯茨也是意料之中的：廣告公司應該一眼看出對自身業務不利的廣告。倫敦市長薩迪克•汗(Sadiq Khan)禁止在首都的交通(tōng)系統內(nèi)張貼“體(tǐ)形歧視(shì)”海報；聯合利華(Unilever)承諾将該公司63億英鎊的年度營銷預算(suàn)用于打破女性刻闆印象的廣告。性可(kě)能還(hái)有(yǒu)市場(chǎng)，但(dàn)是性别歧視(shì)已經過時(shí)了。

然而，在外人(rén)看來(lái)，坦誠對話(huà)總是比條件反射般的譴責來(lái)得(de)更實在。羅伯茨的言論提醒了人(rén)們，在通(tōng)往職場(chǎng)性别平等的道(dào)路上(shàng)有(yǒu)3個(gè)障礙：過時(shí)的态度、無益的結構、以及缺乏數(shù)據——随意忽視(shì)女性經曆的結果。

首先，是時(shí)候徹底反思我們對完美員工的想法了。幾乎沒有(yǒu)證據支持男性工作(zuò)狂是公司最具價值員工的假設。其次，我們必須打破女性選擇退出職場(chǎng)競争與“真正的”歧視(shì)之間(jiān)的人(rén)為(wèi)劃分。我們的決定是由工作(zuò)環境中的不平等結構造成的。

一旦女性為(wèi)生(shēng)育和(hé)哺乳請(qǐng)假，便會(huì)出現一種模式——人(rén)們會(huì)認為(wèi)她的“首要職責”是母親。很(hěn)多(duō)人(rén)曾希望引入共享産假政策會(huì)改變這一點，但(dàn)是迄今為(wèi)止英國的接受度仍然非常低(dī)。（與北歐模式不同，英國沒有(yǒu)隻允許父親申請(qǐng)的産假）。

“生(shēng)育差距”是阻礙職場(chǎng)性别平等最根本的結構性問題。年齡在22-29歲的英國全職員工中，女性的收入超過男性。在女性可(kě)以彈性工作(zuò)、和(hé)男性一樣投入長時(shí)間(jiān)工作(zuò)的年齡段，她們并不落後。男女之間(jiān)的收入差距是在子女出生(shēng)時(shí)拉開(kāi)，之後再也無法縮小(xiǎo)。

很(hěn)少(shǎo)會(huì)有(yǒu)公司“補充”休陪産假的男性的法定收入，因此男性自然不願接受在家(jiā)當奶爸所伴随的地位下降和(hé)收入下滑。對女性來(lái)說，她們有(yǒu)很(hěn)好的理(lǐ)由在生(shēng)完孩子後恢複工作(zuò)：屬于自己的收入及其帶來(lái)的獨立性。對男性來(lái)說，離開(kāi)工作(zuò)場(chǎng)所、承擔更多(duō)無償護理(lǐ)的任務有(yǒu)什麽對應的激勵嗎？鼓勵男性申請(qǐng)共享産假、做(zuò)兼職、甚至6點下班回家(jiā)給孩子講睡前故事，會(huì)有(yǒu)所幫助。

最後，我們必須傾聽(tīng)女性談論她們受到阻礙的經曆。“愚蠢的金發美女開(kāi)不了飛機”之類的公然歧視(shì)正在減少(shǎo)，但(dàn)是職場(chǎng)性騷擾普遍存在。這并不是女性為(wèi)“樹(shù)立形象”而編造的。隻要看看董事會(huì)和(hé)辦公室就會(huì)發現，沒有(yǒu)多(duō)少(shǎo)女性是因為(wèi)指控同事而進入高(gāo)層的。像其他告發者一樣，指控老闆性騷擾的女員工往往會(huì)被排擠或逼走，而被控的一方則會(huì)受到保護。當美國電(diàn)視(shì)主持人(rén)格蕾琴•卡爾森(sēn)(Gretchen Carlson)發起針對福克斯新聞(Fox News)老闆羅傑•艾爾斯(Roger Ailes)的性騷擾訴訟時(shí)，她最初被描述為(wèi)拜金女。之後真相有(yǒu)如決堤一般：另外20位女性站(zhàn)出來(lái)做(zuò)出了類似指控。否認這些(xiē)指控艾爾斯很(hěn)快離開(kāi)了公司，帶着4000萬美元的補償。

這些(xiē)都不是絕望的理(lǐ)由，特别是因為(wèi)商界和(hé)學術(shù)界的聰明(míng)人(rén)正在關注這個(gè)問題。有(yǒu)時(shí)解決建議是細枝末節的：安妮-瑪麗(lì)•斯勞特(Anne-Marie Slaughter)在其著作(zuò)《未竟之業》(Unfinished Business)中對“帶光環的老爹”綜合症——父親會(huì)因為(wèi)照顧孩子的簡單工作(zuò)而受到表揚，這強化了男性不會(huì)照顧他人(rén)的假設——提出警告。

哈佛大(dà)學(Harvard University)的教授艾裏斯•博內(nèi)特(Iris Bohnet)所著的《What Works》提供了在招聘中減少(shǎo)偏見的實用建議。例如，盲選可(kě)以增加管弦樂隊中女性音(yīn)樂家(jiā)的數(shù)量。

職場(chǎng)的性别不平等問題是一項巨大(dà)挑戰，但(dàn)并非不能解決。随着越來(lái)越多(duō)的研究員得(de)出确切的數(shù)據、越來(lái)越多(duō)的女性認為(wèi)可(kě)以說出自己的經曆，這場(chǎng)辯論還(hái)遠非“結束”。實際上(shàng)，它正變得(de)有(yǒu)點意思。

來(lái)源：FT中文網