任何機構都存在問題，而問題往往與人(rén)有(yǒu)關。事實上(shàng)，人(rén)才管理(lǐ)中存在的問題是企業表現不力的主要原因。

基于全球90多(duō)個(gè)國家(jiā)逾2500位企業領導及人(rén)力主管提供的數(shù)據，德勤最近發布了一份報告。報告稱，世界各地的雇主對“領導力開(kāi)發、人(rén)才保留與發展、人(rén)力資源再培訓以及人(rén)才招聘”等人(rén)力資本管理(lǐ)重大(dà)難題皆束手無策。據我觀察，有(yǒu)5種不良人(rén)力管理(lǐ)習慣屢見不鮮，無一不危害企業的效益。

不了解真實的公司文化

高(gāo)級經理(lǐ)、高(gāo)管和(hé)創始人(rén)對本公司文化往往看法一緻，可(kě)惜他們的觀點幾乎與絕大(dà)多(duō)數(shù)雇員相左。在領導層看來(lái)，本公司文化恰如公司網站(zhàn)标榜的那(nà)樣，“重視(shì)多(duō)元化、創新和(hé)企業社會(huì)責任”；而在大(dà)多(duō)數(shù)雇員眼中，公司卻是另一番景象——現實并沒有(yǒu)那(nà)麽美好。自欺欺人(rén)的企業管理(lǐ)者真應該好好看看Glassdoor這類公司點評網站(zhàn)提供的數(shù)據。

将員工敬業度和(hé)幸福感混為(wèi)一談

員工敬業度理(lǐ)應受到全球企業關注，但(dàn)這個(gè)概念已經被“自助（self-help）文化産業”劫持，和(hé)幸福感劃上(shàng)等号。工作(zuò)的主要意義并不在于快樂，而是成果。敬業度之所以重要，恰恰因為(wèi)它與效率息息相關：敬業的員工更有(yǒu)幹勁，因而效率更高(gāo)；而高(gāo)效的員工會(huì)對自身的成就産生(shēng)自豪感，反過來(lái)又能提升敬業度。請(qǐng)注意：幸福感可(kě)以排除在這個(gè)方程式之外。實際上(shàng)，許多(duō)雇員未必快樂，但(dàn)也照樣敬業、高(gāo)效；同樣，幸福感高(gāo)的員工也可(kě)能不投入或不高(gāo)效。總而言之，管理(lǐ)者應設法為(wèi)員工創造有(yǒu)意義的挑戰，而不是擔心他們是否快樂。

忽視(shì)辦公室政治的負面影(yǐng)響

辦公室政治一般指那(nà)些(xiē)無形、上(shàng)不得(de)台面且不合理(lǐ)的影(yǐng)響力，其目的是犧牲組織利益以取得(de)個(gè)人(rén)利益最大(dà)化。任何企業都存在辦公室政治，可(kě)是多(duō)數(shù)企業低(dī)估了辦公室政治的複雜程度，以及它們對高(gāo)質量決策的損害程度。幾十年來(lái)，心理(lǐ)學家(jiā)一直在研究辦公室政治。這些(xiē)研究有(yǒu)力證明(míng)，辦公室政治對工作(zuò)效率和(hé)員工身心健康存在負面影(yǐng)響。辦公室政治會(huì)加劇(jù)員工的壓力、疲憊感和(hé)離職意願，降低(dī)工作(zuò)滿意度和(hé)敬業度。在不同文化、行(xíng)業和(hé)員工年齡段中，這些(xiē)現象都有(yǒu)迹可(kě)尋，由此可(kě)見辦公室政治已然泛濫全球。

對領導力存在曲解

沒有(yǒu)幾個(gè)話(huà)題像領導力一樣被廣泛討(tǎo)論和(hé)研究。然而，關于領導力的流行(xíng)觀點與領導力這門(mén)學問相去甚遠，而前者對人(rén)力資源管理(lǐ)者的影(yǐng)響遠超後者。因此，選拔領導人(rén)才時(shí)，企業的實際操作(zuò)遠遠偏離了正确方法。例如，多(duō)數(shù)管理(lǐ)人(rén)員（包括高(gāo)管）憑技(jì)術(shù)專長或領袖氣質獲得(de)提拔，可(kě)事實上(shàng)最重要的領導力應是建立并發展團隊的能力。更糟的是，具有(yǒu)領袖氣質的領導者往往過于自戀，難以将團隊和(hé)企業利益置于個(gè)人(rén)利益之上(shàng)。

結果是，出色的領導力稀缺，管理(lǐ)不力成為(wèi)常态。看看以下這些(xiē)事實：

（a）CEO平均任期僅18個(gè)月；

（b）工作(zuò)心不在焉的現象已蔓延全球。據研究，高(gāo)達70%的雇員沒有(yǒu)全身心投入工作(zuò)；

（c）員工不投入及離職原因大(dà)多(duō)與他們的直接上(shàng)司有(yǒu)關；

（d）自主創業的比例一直穩步攀升，主要是因為(wèi)人(rén)們厭倦了糟糕的管理(lǐ)。

哈佛大(dà)學最近一份調查顯示，70%的美國人(rén)認為(wèi)全國範圍都存在領導力危機，而領導力發展項目的花(huā)費在過去20年已翻了一番，達到140億美元。企業是時(shí)候做(zuò)出改變了：挖掘并發展有(yǒu)真正領導潛能的人(rén)，而不是提拔那(nà)些(xiē)善于左右逢源、步步高(gāo)升且追求一己私利的人(rén)，或沿用過去的标準模式選擇詐唬型和(hé)權術(shù)型管理(lǐ)者。

聽(tīng)信直覺而非數(shù)據

這大(dà)概是所有(yǒu)人(rén)才管理(lǐ)隐患中最緻命的，因為(wèi)它是前述四大(dà)問題的根源。連員工的能力都不了解，如何任人(rén)唯賢？關于領導力、經營管理(lǐ)和(hé)組織效能的數(shù)據與案例俯拾皆是，可(kě)多(duō)數(shù)企業卻随心所欲，在提拔和(hé)招賢納士時(shí)一味依靠企業領導、董事會(huì)和(hé)管理(lǐ)者的直覺。認知偏見是人(rén)類的共性，但(dàn)管理(lǐ)者表現得(de)更為(wèi)明(míng)顯，一個(gè)重要的原因是他們比常人(rén)更自負。無視(shì)客觀指标而任憑直覺大(dà)行(xíng)其道(dào)，會(huì)導緻各種偏見盛行(xíng)，使真正的人(rén)才得(de)不到賞識。

直覺有(yǒu)時(shí)的确管用，但(dàn)前提是管理(lǐ)者必須具備專業眼光。我們并非要完全抹殺直覺，而是主張将直覺和(hé)事實、理(lǐ)性結合起來(lái)。直覺應服務于精準的決策，而不是經驗尚淺者的一時(shí)頭腦(nǎo)發熱。

簡而言之，如果能準确定義自身文化、激勵員工、減輕辦公室政治的不良影(yǐng)響，并且正确評估和(hé)管理(lǐ)人(rén)才，企業勢必脫穎而出，成為(wèi)業界翹楚。要實現這一點，最佳方法不是依賴領導層的直覺，而是依靠理(lǐ)性、數(shù)據和(hé)科學。

所有(yǒu)這些(xiē)不良習慣都是企業自身的過失，尚可(kě)彌補，這姑且算(suàn)是好消息。