很(hěn)多(duō)企業年年在招人(rén)，月月在招人(rén)，周周在招人(rén)，錢(qián)也花(huā)了，時(shí)間(jiān)也花(huā)了，但(dàn)還(hái)是很(hěn)難招到自己滿意的人(rén)才，或者招聘到的人(rén)才最後呆了幾個(gè)月撒腿走人(rén)，結果企業的目标或者項目常常因為(wèi)人(rén)才不到位無法落實。企業家(jiā)和(hé)老總們隻要望才興歎，無可(kě)奈何。究其原因，就是因為(wèi)沒有(yǒu)很(hěn)好的把握人(rén)才招聘的關鍵成功因素，沒有(yǒu)長遠的、戰略性的人(rén)才需求與供給的規劃，總是借口業務繁忙沒有(yǒu)認認真真、規規矩矩的組織招聘等。本文希望通(tōng)過對有(yǒu)效人(rén)才招聘成功因素的分析，能夠給廣大(dà)的人(rén)才招聘者們一些(xiē)啓發、支持和(hé)指導。

一、“定”

“定”即定位。做(zuò)好企業的人(rén)才招聘，首先企業要明(míng)确招聘什麽樣的人(rén)才，什麽樣的人(rén)才是最适合企業發展的，基本原則是“不求最優秀，隻求最适合”。這裏我們先不談企業一定要有(yǒu)戰略性的人(rén)力資源規劃，因為(wèi)國內(nèi)企業目前還(hái)很(hěn)少(shǎo)能做(zuò)到這一點，但(dàn)至少(shǎo)企業人(rén)才招聘前一定要首先做(zuò)好人(rén)才的需求分析，一般年度人(rén)才需求分析的程序如下：

分析前一年的績效業績，根據公司發展戰略制(zhì)定第二年的企業發展的績效目标，對績效目标進行(xíng)分解，制(zhì)定出部門(mén)的績效目标；

公司各個(gè)部門(mén)根據績效目标分析需要配置哪些(xiē)人(rén)才，哪些(xiē)人(rén)才具有(yǒu)空(kōng)缺，對空(kōng)缺的人(rén)才根據公司崗位說明(míng)書(shū)的要求向人(rén)力資源部提出申請(qǐng)；

人(rén)力資源部對各部門(mén)提交的人(rén)才需求申請(qǐng)進行(xíng)歸總，向公司決策層提交年度初步人(rén)才招聘需求；

公司高(gāo)層在初步人(rén)才需求的基礎上(shàng)提出修改建議并根據公司第二年的績效目标提出對特殊人(rén)才和(hé)管理(lǐ)人(rén)才的招聘需求；

人(rén)力資源部根據高(gāo)層的建議最終确定第二年的招聘需求，在此基礎上(shàng)制(zhì)定出第二年的人(rén)才招聘計(jì)劃；

根據公司發展的實際情況對招聘需求和(hé)招聘計(jì)劃進行(xíng)實時(shí)調整，每次系統、規範組織招聘前對招聘需求進行(xíng)再次确認。

在做(zuò)好人(rén)才招聘需求分析的基礎上(shàng)，每次招聘前需要在此确認對各類人(rén)才的定位，即工作(zuò)職責與任職資格，包括主要工作(zuò)職責，對學曆、專業、能力、經驗、年齡、性别、性格、興趣愛(ài)好、心理(lǐ)及身體(tǐ)等各個(gè)方面的詳細要求等。隻有(yǒu)這樣，我們每招聘人(rén)才才能做(zuò)到“胸中有(yǒu)數(shù)”。

二、“瞄”

“瞄”即瞄準。“定”是要明(míng)确我們要招聘什麽樣的人(rén)，“瞄”則是要确定我們要在什麽樣的目标群體(tǐ)中去尋找我們所需要的人(rén)才。這點也相當重要，有(yǒu)很(hěn)多(duō)公司人(rén)才招聘時(shí)定位非常清楚，招聘的目的也十分明(míng)确，最後通(tōng)過發布招聘廣告收集來(lái)的招聘簡曆卻缪缪可(kě)數(shù)、少(shǎo)的可(kě)憐，分析其原因就是因為(wèi)發布信息時(shí)瞄得(de)不準。如果我們招聘時(shí)瞄的不準，會(huì)讓許多(duō)公司發展真正需要的人(rén)才白白流失，同時(shí)很(hěn)多(duō)不符合公司發展所需要的人(rén)才會(huì)渾水(shuǐ)摸魚，這樣會(huì)增加甑選的工作(zuò)量和(hé)難度。下面所分析的三種目标人(rén)群的特點可(kě)以供各個(gè)公司招聘人(rén)才時(shí)參考：

大(dà)學校(xiào)園。如果你(nǐ)是把目标人(rén)群瞄準大(dà)學校(xiào)園，即招聘應屆畢業生(shēng)，那(nà)麽您至少(shǎo)要努力建立和(hé)維護您與目标大(dà)學的關系，及時(shí)獲取畢業大(dà)學生(shēng)的動态，并先下手為(wèi)強，以确保您招聘到的應屆畢業生(shēng)素質比較高(gāo)。如果公司的人(rén)才培養體(tǐ)系和(hé)激勵機制(zhì)比較健全，應屆畢業生(shēng)培養出來(lái)并留下來(lái)後對公司會(huì)非常認同，忠誠度會(huì)比較高(gāo)，但(dàn)前期的跳(tiào)槽率也一般也會(huì)比較高(gāo)。瞄準畢業生(shēng)時(shí)也要準确，是要哪些(xiē)學習成績比較好、學習刻苦認真的，還(hái)是要哪些(xiē)擔任過班幹部、成績也不錯的等都要事先分析清楚。

大(dà)學剛畢業2-3年的職業族。這個(gè)目标群最大(dà)的特點是在社會(huì)上(shàng)闖蕩過兩三年，經曆過一定的“風吹浪打”和(hé)“人(rén)情世故”，有(yǒu)一定的工作(zuò)經驗，對社會(huì)和(hé)企業的認識一般不會(huì)像剛畢業的大(dà)學生(shēng)那(nà)麽感性和(hé)幼稚了，他們的職業生(shēng)涯也在穩定探索中并逐漸明(míng)确。因為(wèi)他們參加工作(zuò)時(shí)間(jiān)不長，在工作(zuò)等各個(gè)方面的可(kě)塑性比較強，易于培養。同時(shí)，這個(gè)目标群的人(rén)一般都比較穩定，不會(huì)輕易跳(tiào)槽。

大(dà)學畢業5-8年的職業族。這個(gè)目标群的最大(dà)特點是工作(zuò)經驗豐富，對自己所專長的領域有(yǒu)自己獨特的見解和(hé)觀點，應該有(yǒu)了自己比較穩定的職業生(shēng)涯規劃，不會(huì)輕易接受别人(rén)的觀點，一旦應聘到新崗位後能夠很(hěn)快的勝任工作(zuò)。但(dàn)這個(gè)目标群最大(dà)的不足就是由于其專業、觀念、工作(zuò)方法等都已經基本定型，使得(de)他們的可(kě)塑性比較差。這種人(rén)在找工作(zuò)時(shí)投機性比較強，喜歡“討(tǎo)價還(hái)價”、有(yǒu)點“斤斤計(jì)較”，一旦覺得(de)企業不适合自己，會(huì)選擇則馬上(shàng)走人(rén)。

另外，企業在招聘人(rén)才時(shí)，還(hái)可(kě)以根據性别、職業、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目标群。

三、“傳”

“傳”即傳遞。确定了需要招聘哪些(xiē)人(rén)才，也明(míng)确了在哪些(xiē)人(rén)群中去尋找所需要的人(rén)才後，下一步的工作(zuò)就是通(tōng)過一定的方法和(hé)途徑把招聘信息有(yǒu)效的傳遞到目标群中，讓他或她知道(dào)我們公司在真誠的尋找他或她，讓他們“投票(piào)”即投上(shàng)自己的簡曆。

現在信息傳播的途徑和(hé)媒體(tǐ)越來(lái)越多(duō)，一般可(kě)供選擇的“傳”的途徑和(hé)媒體(tǐ)主要有(yǒu)：

報紙。這是一個(gè)比較傳統的招聘渠道(dào)，主要有(yǒu)專業型招聘型報紙（很(hěn)多(duō)是結合網絡）、大(dà)衆型報紙、雜志(zhì)期刊等，報紙招聘的費用一般比較貴，但(dàn)受衆比較廣泛。

網絡。比較新型的招聘信息發布渠道(dào)，而且随着社會(huì)的發展，網絡招聘将越來(lái)越成為(wèi)招聘的主力，同時(shí)網絡的招聘成本也不貴。在網絡招聘中，企業如果有(yǒu)自己的公司網站(zhàn)，千萬不要忘了在公司網站(zhàn)上(shàng)插播招聘廣告，并與外部網絡招聘廣告建立鏈接形成相互對應，這樣更能強化招聘效果。值得(de)注意的是公司網站(zhàn)上(shàng)的招聘廣告一定要放在首頁，并設計(jì)一定的動畫(huà)效果。

人(rén)才招聘會(huì)。這也是一個(gè)比較傳統的招聘渠道(dào)，最大(dà)的特點是人(rén)才比較集中，費用也比較合理(lǐ)，而且還(hái)可(kě)以起到很(hěn)好的企業宣傳作(zuò)用。

人(rén)才服務/獵頭機構。對于企業重要人(rén)才、核心人(rén)才和(hé)高(gāo)級管理(lǐ)人(rén)才等一般很(hěn)難在短(duǎn)期內(nèi)通(tōng)過傳統的招聘方法招到，這些(xiē)人(rén)才的招聘需要借助獵頭機構，企業要與比較有(yǒu)影(yǐng)響的獵頭機構建立合作(zuò)關系。獵頭費用比較貴，成功獵獲一個(gè)人(rén)才的費用一般是企業支付給這個(gè)人(rén)才年薪的20%-50%。

員工推薦。即将招聘信息發布給公司所有(yǒu)員工，公司員工可(kě)以将自己周圍認識的認為(wèi)比較優秀的人(rén)才推薦給公司，當然員工推薦的人(rén)才也要遵循公司規範的甑選程序。成功推薦一個(gè)優秀的人(rén)才，公司一般要給予推薦者一定的獎勵。

內(nèi)部招聘。即将招聘信息公布給公司內(nèi)部員工，員工自己可(kě)以來(lái)參加應聘。

現在，企業招聘人(rén)才一般采取“立體(tǐ)化”的信息發布和(hé)招聘模式，即空(kōng)中宣傳——報紙和(hé)地面進攻——網絡廣告與現場(chǎng)招聘、員工推薦等相結合的方式。“立體(tǐ)化”招聘一般一次招聘的費用比較貴，但(dàn)企業與其月月招、天天招，還(hái)不如把幾次不規範、不系統的招聘集中在一次組織，這樣既可(kě)以保證招聘的效果，也可(kě)以控制(zhì)招聘的費用和(hé)成本（現在一般把企業人(rén)才招聘、培訓、薪資福利等看成一種投資行(xíng)為(wèi)，而不是簡單的成本行(xíng)為(wèi)）。

企業招聘在“傳”時(shí)要注意，“傳”一定要結合“定”準确的把信息傳遞給目标群。同時(shí)，在“定”時(shí)對所需人(rén)才一定要界定清楚，包括學曆、專業、工作(zuò)經驗、性别、年齡甚至性格、血型等，“定”時(shí)的條件僅是我們在甑選人(rén)才時(shí)候的标準。但(dàn)在“傳”時(shí)就不要描述那(nà)麽詳細了，否則就變為(wèi)“框”人(rén)而不是“招”人(rén)了，因為(wèi)“金無赤足，人(rén)無完人(rén)”，你(nǐ)要求太嚴格，首先就會(huì)把應聘者吓住了，無意會(huì)把很(hěn)多(duō)本來(lái)優秀的人(rén)才拒之門(mén)外。在“傳”時(shí)盡量把最重要的條件歸納為(wèi)3-5條即可(kě)，千萬不要面面俱到。特别是，條件太多(duō)（比如“本職位隻招聘女性”）還(hái)可(kě)能有(yǒu)人(rén)才招聘中的歧視(shì)之嫌。

四、“吸”

“吸”即吸引。吸引也就是你(nǐ)發布的招聘信息哪些(xiē)可(kě)以引起目标群體(tǐ)的注意力，或者說是如何有(yǒu)效的吸引他們的眼球，讓他們主動投票(piào)——簡曆。一般招聘中有(yǒu)效吸引目标群體(tǐ)投票(piào)的招數(shù)有(yǒu)以下幾種：

公司及文化吸引。好的和(hé)優秀的公司文化是吸引人(rén)才的第一要件，因此公司在招聘策劃文案中，應該花(huā)一定的筆墨來(lái)介紹和(hé)描述公司及企業文化，包括公司曆史沿革、發展規模、發展目标、價值觀、人(rén)才觀念等。

待遇吸引。應聘者首先選擇的是一個(gè)好的公司（最佳雇主），其次最重要的就是一個(gè)好的待遇了。我國很(hěn)多(duō)企業招聘人(rén)才在薪酬承諾時(shí)一般都比較害羞腼腆，隻是承諾“本公司提供優厚的待遇”，所有(yǒu)的招聘廣告都這麽說時(shí)就沒有(yǒu)一點吸引力了。因此，建議企業在招聘時(shí)最好明(míng)示每個(gè)崗位的具體(tǐ)薪酬待遇，但(dàn)最好采用範圍年薪的方式，比如某崗位年薪3-10萬元。3萬代表的是所招聘進的人(rén)才基本能夠勝任崗位，10萬代表所招聘的人(rén)才有(yǒu)非常出色的能力，并且能夠完成出色的業績。而應聘者往往看到的是10萬而不是3萬！值得(de)注意的是，範圍年薪最高(gāo)值10萬元一般可(kě)以比目前該崗位人(rén)才的年薪高(gāo)出1.2倍~1.5倍，證明(míng)“山(shān)外有(yǒu)山(shān)，人(rén)外有(yǒu)人(rén)”，隻要你(nǐ)有(yǒu)能力，我們就給你(nǐ)相應的待遇，為(wèi)吸引優秀的人(rén)才留出空(kōng)間(jiān)。

職位及發展吸引。一個(gè)好的職位及發展空(kōng)間(jiān)也是吸引優秀人(rén)才不可(kě)或缺的因素。比如有(yǒu)的公司承諾“本公司将提供廣闊的發展空(kōng)間(jiān)”，其實這種承諾與上(shàng)面提到的“提供優厚的待遇”一樣都是非常虛的，應聘者更願意看到實際的東西，比如入職培訓、員工職業化訓練、中高(gāo)層管理(lǐ)人(rén)員培訓、在職教育、完善的職業發展通(tōng)道(dào)和(hé)職業生(shēng)涯體(tǐ)系、提供職業輔導等等，讓應聘之感覺到實實在在的空(kōng)間(jiān)。

人(rén)數(shù)吸引。經常可(kě)以看到這樣的招聘廣告，某某崗位招聘1位部門(mén)經理(lǐ)等等，當然這樣也有(yǒu)一定的吸引力，但(dàn)是因為(wèi)隻招聘1位也往往會(huì)把某些(xiē)真正優秀的人(rén)才擋在門(mén)外，畢竟1個(gè)太少(shǎo)了。因此企業在招聘人(rén)才，發布招聘信息時(shí)可(kě)以适當的把招聘人(rén)數(shù)放大(dà)，比如擴大(dà)1.2~1.4倍是完全可(kě)以的。特别是國外很(hěn)多(duō)企業廣告招聘人(rén)才可(kě)能是最後實際招聘到的人(rén)才的10倍甚至100倍，比如某某公司招聘高(gāo)級軟件工程師(shī)600名，最後真正招聘選中的可(kě)能不到6名。招聘一方面是為(wèi)了招聘人(rén)才，同時(shí)招聘也可(kě)以為(wèi)企業作(zuò)廣告宣傳。因為(wèi)你(nǐ)經常招人(rén)，給應聘者的感覺是這個(gè)企業又在大(dà)規模招人(rén)，一定發展不錯。但(dàn)是這一招不要經常用，一定要與企業真實招聘人(rén)才相結合起來(lái)。

一個(gè)總的原則是，招聘廣告的原則是把信息傳遞給目标群體(tǐ)，同時(shí)把真正優秀的人(rén)才吸引過來(lái)。

五、“選”

“選”即甑選。不管你(nǐ)前面的工作(zuò)做(zuò)的如何精緻和(hé)準确無誤，都不可(kě)避免你(nǐ)所收到的簡曆中有(yǒu)“魚目混珠”和(hé)“濫竽充數(shù)”的現象存在。因此，精心設計(jì)招聘人(rén)才的甑選程序，提高(gāo)人(rén)才甑選的信度和(hé)效度，把真正優秀的人(rén)才“揀”出來(lái)是每次人(rén)才招聘的關鍵的關鍵。當然對于企業招聘不同的人(rén)才，比如普通(tōng)人(rén)才、高(gāo)級管理(lǐ)人(rén)才、核心技(jì)術(shù)人(rén)才、精英銷售人(rén)才等都要适用不同的人(rén)才甑選方法，這裏僅就一般的人(rén)才甑選程序進行(xíng)簡單的歸納。

履曆篩選。履曆分析和(hé)篩選是人(rén)才甑選的第一步，在履曆篩選時(shí)一定要注意以最重要的的指标對人(rén)才進行(xíng)初步評選，把人(rén)才分為(wèi)A類——明(míng)顯合格、B類——基本不合格和(hé)C類——明(míng)顯不合格三類。每一個(gè)崗位一個(gè)數(shù)據包，如果最終A類人(rén)才已經充分，則可(kě)以不考慮B類人(rén)才，如果A類人(rén)才不夠，在可(kě)以考慮在B類人(rén)才中挑選優秀的人(rén)才。A類和(hé)B類可(kě)以根據招聘的具體(tǐ)進度進行(xíng)實時(shí)調整。

初試。初試建議采取筆試的方式，重要的人(rén)才可(kě)以輔以心理(lǐ)測試等其他方式。初試試卷設計(jì)時(shí)一定要考慮到基礎測試（智力、基本能力、素質等）和(hé)業務測試相結合的方式。

複試。複試一般采取面試的方式。現在面試的種類有(yǒu)很(hěn)多(duō)，比如自由面試、結構化面試、半結構化面試、壓力面試、行(xíng)為(wèi)事件訪談法BEI、情景STAR面試法、二次面試、三次面試等等。企業在面試時(shí)可(kě)以更具不同人(rén)才特點選擇最适合的面試方法。

一般，企業履曆篩選、初試、複試和(hé)最終要招聘的人(rén)才的數(shù)量比例是10:5:2:1，但(dàn)具體(tǐ)可(kě)以根據企業所收集的招聘簡曆的數(shù)量進行(xíng)調整。在企業甑選人(rén)才時(shí)，有(yǒu)時(shí)也可(kě)以采用更加複雜的評選方法，比如無領導小(xiǎo)組討(tǎo)論、文件框測試、評價中心、崗位競聘等等，這些(xiē)方法的選擇和(hé)應用都要根據具體(tǐ)的招聘情況來(lái)确定。

六、“留”

“留”即留住。往往招聘時(shí)，很(hěn)多(duō)企業老闆覺得(de)這個(gè)人(rén)非常優秀，那(nà)個(gè)人(rén)也非常不錯，這次終于招到幾個(gè)好的了。卻不知當最後給他發放錄用通(tōng)知書(shū)并通(tōng)知他來(lái)公司報到上(shàng)班時(shí)他卻不來(lái)了，結果隻有(yǒu)空(kōng)歡喜一場(chǎng)。因此，招聘是一次雙向選擇的行(xíng)為(wèi)，絕不是一廂情願，招聘中公司可(kě)以選擇自己中意的對象，應聘者也更有(yǒu)權選擇自己中意的公司。所以，企業在整個(gè)招聘過程中，如何有(yǒu)效的留住人(rén)才也非常重要。留住人(rén)才涉及到整個(gè)招聘的各個(gè)環節，隻要有(yǒu)一個(gè)環節或者一個(gè)細節讓應聘者（特别是優秀的應聘者）感覺到這個(gè)公司“不是那(nà)回事”，與自己的期望或者原來(lái)對這家(jiā)公司美好的印象相比相差甚遠，就會(huì)讓優秀的應聘者放棄加盟這家(jiā)公司到這家(jiā)公司工作(zuò)的想法。所以招聘中的每個(gè)環節，每一句話(huà)（比如打電(diàn)話(huà)通(tōng)知面試時(shí)要規範用語，充分體(tǐ)現公司的文化），每一個(gè)行(xíng)動，每一個(gè)宣傳，每一個(gè)标示等等都要非常嚴謹、規範，招聘期間(jiān)所有(yǒu)員工都要表現出高(gāo)水(shuǐ)準的職業素養。也就是，凡是應聘者能看到的、能聽(tīng)到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的，我們都要讓他們感覺良好，留下美好而深刻的印象，不管怎麽樣首先把優秀的人(rén)才招聘進來(lái)再說。

在留住人(rén)才時(shí)還(hái)要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制(zhì)在一個(gè)月以內(nèi)，最好20天左右，時(shí)間(jiān)長了應聘者也不會(huì)久等，而是早就去另謀高(gāo)就了。

因此，企業人(rén)才招聘确實不是一件簡單的事，而是一項非常複雜的系統工程，隻有(yǒu)認真的抓好上(shàng)面六個(gè)字，才能有(yǒu)效的保證企業每次人(rén)才招聘的成功。